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第十六章 北区叛乱(第1页)

重生升职记最新章节!

公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的,但是大家总忍不住互相探听,唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的:面试的时候,生怕工资要高了,吓跑公司;入职以后,又生怕之前的工资要低了,因为同工不同酬而吃亏。其实,即便知道了又如何?这些落在纸上的东西,都是当初双向选择,双方慎重决定的结果。

公司如果pay高了,发现员工能力不足以匹配他的薪资,必然会在裁员的时候,先拿他开刀。pay低的员工,往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人,所以,知道了,不仅不能改变什么,反而只会再次徒增自己的烦恼而已!

命苦不能怨父母,点背不能怨社会,不是吗?大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀!

可惜,我等皆一介凡夫俗子,总是参不透职场的奥妙。

毕竟,在公司里,作为弱势群体的一线员工,不这样,又能如何?

因此,作为管理者,对一线员工来说,谈公司愿景、谈个人理想,不如直接谈工资实际。

余琪上次帮总监统计员工信息的时候,就知道,纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈:如果因为人家年轻就给较低的工资,那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队,又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢?

她认为这不应该是库特公司的c&b(薪酬福利)文化。以她前世在库特的工作经验,还有在德智多年hr的经验,她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达,再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后,被执行起来,就会产生不同的偏差。

当然,每个地方也有自己独特的用工文化。

就像玩“传声”游戏一样,当参与游戏的人越多,最后一个游戏者报出听到的内容,和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解,使得传播的内容慢慢地变了味儿。

所以,很多公司崇尚扁平化管理,希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。

这也是为什么现在很多在华外企中国区的hrdirector(人力资源总监)的直线汇报对象已经从中国区的gm或vp(总经理或总裁)转变为亚太区的hrvp(人力资源总裁)。

虚线汇报总经理的副作用就是,在人员配置方面,不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的hrvp(人力资源总裁)往往会从传统的用人角度考虑问题,而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。

兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面,也适用。

余琪任由自己的思路乱飞,她考虑起库特的hrdirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗?突然,她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。

无论如何,现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁,都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了,那么以后要怎么管理下属呢?

再说,其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。

其实,余琪觉得她应该再有点耐心,用一个大订单,给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟,和其他同龄的销售相比,她现在的地位,已经无人可比了。

可是余琪不是纳兰蓉,她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢?

以前有个前辈传授给余琪hr处理问题的诀窍就是:急事缓办,缓事急办。个中绝妙,只可意会。所以,余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是,她不是她,所以,无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。

她前世做hr的时候,和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开,除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外,很多人萌生跳槽的念头,只是单纯地为了面子。这个面子,包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。

如果你不珍惜我,自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。

果然,看到纳兰蓉从总监办公室里摔门而出,余琪知道,他们谈崩了。

余琪很想缓和他们的情绪,但是她没有资格和立场前去说什么。

西方有句谚语:不问是美德。

过了2天,总监让余琪定了张周五去北京的机票,并让她通知所有北区的销售周五下午3点在公司大会议室开会。总监特别强调务必保证每个人都接到通知。

一起去的还有人力资源总监黄颖。

听说北京那里的销售都罢工了,销售办公室里一个人也没有。早上,大家一到销售部,就这样交头接耳了。

余琪知道,如果图省事,群发下邮件,到时那些不参加会议的销售都会以没看到邮件来搪塞。那么总监到了北京,可能白去了。而且他们特意选了周五下午开会。余琪感到脊背上一股寒意,他们是想大开杀戒么?她的心情一下子沉重起来。

一般外企裁员,为了避免影响在职员工的情绪,让公司掌握控制事态的发展的主动权。都喜欢选择周五下午,因为接下去就是周末,想闹事的员工,没有观众,没地方表演。另外,情绪激动的当事者经过2天的冷处理,也容易恢复理智,平静下来。

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