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第一百章 价值所在（第2页）

“金总，您现在有空吗？”

“嗯？到上班时间了么……”

金尚看了看桌子上新买的机械闹钟，才现已经过了两点半，于是对探头探脑的魏双萍说道，

“坐下吧，给自己倒一杯茶，慢慢说。”

几分钟后，将一叠整理好的文件递过来，魏双萍慢条斯理地说道，

“人事分析报告做好了，您一边看，我一边说……”

“不是说十号之前做好就行么？还有一个星期，不再琢磨琢磨了？”

“了解得已经差不多了，再多时间，估计也看不出更多东西了。”

魏双萍沉着冷静地答道，

“先，给本公司的人事制度和人力资源开，薪酬管理制度，给个评价的话，级别是c，最好为a，最差为d。”

“那就是说……不及格？”

虽然早就预料到，今夕文化草创的管理制度有很大漏洞，也没有意识到这么差，金尚奇怪地问道，

“具体说说看！”

“先说部门划分和管理模式，过于扁平化。各项事务，基本是以项目和任务的模式组建，报刊和杂志以主编为核心，技术部门则以产品任务小组为核心展开工作。主编和小组直接对总经理，也就是您直接负责，跨部门的协调，也由您直接处理，甚至深度参与到具体事务中。如果只是一家作坊式的小企业，这么干当然没问题，老板就是核心竞争力，但是，现在的今夕文化，已经不适合这么干了……”

别看这家初创不久的公司离设立才将近四个月，繁多的业务和五花八门的布局，已经初步组成了一个虽然很小，但是五脏俱全，基本可以自洽运营，彼此支撑的大公司雏形。

“能够到现在还没有出问题，不是这家公司有多么健康，而是身为老板的您……金总能力过分突出，带领着公司稳步前进，营收节节攀升，掩盖住了诸多问题。”

“这样有利于挥我这个老板的能力优势，最大限度将我本人的影响力加持在公司头上，不好吗？而且，强化组织系统，就需要有能力的中高层管理人员，来执行各项决策和任务，现在，今夕文化似乎还有很大欠缺……”

“缺人就招，招不到就加钱，只要不突破您能接受的底线，有人才愿意加盟就行。而这，也是涉及到我将要说的，公司另一个重大疏漏，或者说，是您本人的决策失误……”

“这个待会再说，现在说说组织架构……”

金尚摆了摆手，让魏双萍一件事一件事地说，

“过于扁平化管理，我又管得过来，为什么不行？”

“太强势了！对今夕文化来说，身为老板的您，手握无可争议的绝对大权，想用谁就用谁，想开除谁就开除谁，加薪，罚绩效，扣补贴，赏带薪假，只是一句话的事。如果您不是老板，而是总裁，职业经理人，这么干当然可以，老板兼ceo，就要格外注意，绝对权威，不要随便用，会破坏公司规章制度的权威性。您每次参与具体的事务过深，都会在员工的心目中留下‘公司制度千万条，不如老板一句话’的印象……”

“工作干得好，不如马屁拍的好？”

“权越大，责任越大，所以不能轻用，尤其是在可用可不用，并不是非用不可的小事上。”

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